El despido disciplinario es una decisión tomada por un empleador para finalizar la relación laboral con un empleado debido a un incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador. Para que sea considerado como tal, deben darse dos circunstancias: un incumplimiento por parte del trabajador y que este incumplimiento sea específicamente grave y culpable.
Las causas que pueden dar lugar a un despido disciplinario suelen estar relacionadas con faltas graves como el incumplimiento reiterado de las obligaciones laborales, el acoso laboral, el hurto, la embriaguez en el trabajo, entre otras. Es importante que el despido disciplinario cumpla con los requisitos formales establecidos por la legislación laboral correspondiente.
En cuanto a si el trabajador tiene derecho a indemnización o al desempleo, esto dependerá de las leyes laborales de cada país y de las circunstancias específicas del despido. En caso de ser despedido de forma disciplinaria, es recomendable que contactes con los asesores de declaraya.es.
Si desea más información específica sobre el despido disciplinario y sus implicaciones legales, le recomendaría consultar con un abogado laboral o asesor laboral de declaraya.es
Causas del despido disciplinario
Según el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, se considerarán como incumplimientos contractuales los siguientes casos:
- Ausencias reiteradas e injustificadas o falta de puntualidad en el trabajo.
- Actos de indisciplina o desobediencia en el ámbito laboral.
- Comportamientos verbales o físicos ofensivos hacia el empleador, colegas de trabajo o sus familiares.
- Violación de la buena fe contractual o abuso de confianza en el desempeño laboral.
- Reducción continua y voluntaria en la productividad del trabajo acordado.
- Consumo habitual de alcohol o drogas si afecta negativamente al desempeño laboral.
- Acoso laboral por motivos de origen racial o étnico, religión, discapacidad, edad, orientación sexual, así como acoso sexual o por razón de género hacia el empleador o compañeros de trabajo.
Tipos de Despido Disciplinario
El despido por motivos disciplinarios puede acarrear diferentes implicaciones legales tanto para el empleado como para el empleador, las cuales varían según la razón y la manera en que se efectúe. Para determinar si un despido disciplinario conlleva una compensación económica, es necesario considerar la calificación que reciba tras ser impugnado. Por lo tanto, dicho despido podría categorizarse como:
- Despido procedente. El empleador ha seguido los procedimientos requeridos y demuestra que el trabajador ha incumplido sus obligaciones. Si el trabajador no cumple con sus obligaciones, la empresa podría reclamar compensación por los daños causados. Por ejemplo, daños a los activos de la empresa o por prácticas comerciales desleales. En este escenario, se respaldaría la decisión del empleador y el trabajador no tendría derecho a una compensación económica, aunque podría acceder a la prestación por desempleo de la Seguridad Social si cumple con los requisitos establecidos.
- Despido disciplinario improcedente. En contraste con el anterior, en este caso el empleador ha descuidado ciertos requisitos formales o no se ha demostrado el incumplimiento alegado por el empleador. En este escenario, el trabajador podría tener derecho a recibir una compensación económica y/o a ser reincorporado a su puesto de trabajo. La empresa estaría obligada a pagar una indemnización equivalente a 33 días de salario por cada año trabajado, con un tope de 24 mensualidades. Para contratos firmados antes del 12 de febrero de 2012, el cálculo de la indemnización sería distinto.
- Despido disciplinario nulo. Si un despido se lleva a cabo por motivos discriminatorios, viola los derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador, o coincide con períodos relacionados con el embarazo, la maternidad, la paternidad, la adopción o el acogimiento, se considerará nulo. En caso de que se declare nulo, el trabajador tiene derecho a ser reincorporado a la empresa y a recibir los salarios que dejó de percibir durante el proceso por parte de la empresa. Además, se considerará nulo el despido en las siguientes circunstancias:
- Cuando se despide a trabajadores durante períodos de suspensión del contrato por motivos como nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, disfrute del permiso parental, o por enfermedades relacionadas con el embarazo, parto o lactancia natural.
- Cuando se despide a trabajadoras embarazadas desde el inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión, a trabajadores que hayan solicitado permisos específicos o estén disfrutando de ellos, o a trabajadoras víctimas de violencia de género por ejercer sus derechos legales.
- Cuando se despide a trabajadores después de reincorporarse al trabajo al finalizar los periodos de suspensión por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, siempre que no hayan transcurrido más de doce meses desde el evento. Estas disposiciones se aplicarán a menos que se demuestre que el despido es justificado por razones no relacionadas con el embarazo o con el ejercicio de los permisos y excedencias mencionados.
Fórmulas del despido disciplinario
El despido disciplinario debe ser comunicado por escrito al trabajador, detallando los motivos y la fecha en que entrará en vigor.
Es importante tener en cuenta que, según lo establecido en un convenio colectivo, pueden existir requisitos formales adicionales para el despido. Por ejemplo, podría requerirse la realización de un procedimiento sancionador previo al despido, permitiendo al trabajador presentar alegaciones y pruebas en su defensa, o notificar la decisión a los representantes de los trabajadores. El incumplimiento de estos requisitos formales podría llevar a considerar el despido como improcedente.
El preaviso no es obligatorio en el despido disciplinario, aunque el empleador puede optar por concederlo para garantizar que el trabajador tenga la oportunidad de defender sus intereses laborales. En general, se considera que la gravedad del incumplimiento justifica la terminación inmediata del contrato de trabajo.
En casos donde el trabajador sea un representante legal de los trabajadores o delegado sindical, se debe abrir un procedimiento contradictorio en el que se escuchen a todos los involucrados. Si el trabajador está afiliado a un sindicato, el empresario debe dar audiencia previa a los delegados sindicales correspondientes.
Si el despido se realiza sin cumplir con los procedimientos mencionados, el empresario puede llevar a cabo un nuevo despido corrigiendo las formalidades omitidas en el anterior. Este nuevo despido solo será válido a partir de su fecha y debe realizarse dentro de los siguientes veinte días al despido inicial. Durante este período, el trabajador deberá recibir los salarios correspondientes y mantenerse dado de alta en la Seguridad Social.
¿Cómo se recurre despido disciplinario?
Para impugnar el despido disciplinario, es necesario presentar la papeleta de conciliación ante el CMAC o SMAC y presentar una demanda judicial ante el Juzgado de lo Social correspondiente. El plazo legal para hacerlo es de 20 días hábiles a partir de la notificación del despido. Si desean obtener más información o aclaraciones al respecto, les invitamos a comunicarse con declaraya.es
¿Tiene la empresa que informar a los representantes sobre las sanciones impuestas por faltas muy graves?
Sí, según el artículo 64.4.c) del Estatuto de los Trabajadores, la empresa está obligada a notificar a los representantes de los trabajadores todas las sanciones impuestas por faltas muy graves. En caso de incumplir con esta obligación de informar a los representantes, la empresa podría enfrentar una sanción administrativa, pero esto no afectaría la validez de la sanción impuesta. Por lo tanto, es importante cumplir con esta obligación y mantener registros de ello, por ejemplo, con un recibo firmado por los representantes. Para más información pueden ponerse en contacto con declaraya.es
